Warum dein bester System Engineer dein größtes Problem sein kann

Wir alle kennen sie: brillante System Engineers. Zertifiziert, technisch auf dem neuesten Stand, lösen komplexe Probleme im Schlaf. Und trotzdem scheitern Projekte und es rumpelt in den Teams. Ein echtes Beispiel aus meinem Umfeld, warum das gefährlich ist und worauf wir Führungspersonen zwingend achten müssen, das beschreibe ich in diesem Beitrag.

Beim Recruiting und Teamaufbau achte ich auf drei Kerneigenschaften:

Eigenverantwortung: Der eigene Garten wird von eigenverantwortlichen Personen sauber gepflegt und gehegt. Es ist intrinsische Motivation vorhanden. Solche Mitarbeitenden halten sich an Abmachungen und Deadlines, zu denen sie sich ausgesprochen haben. Diese Personen ziehen am gleichen Strang, aber nur, wenn sie sich für den Strang begeistern können. 

Kunden- und Teamfähigkeit: Es wird eine gute Kommunikationskultur gepflegt, es wird Wert gelegt auf einen einheitlichen Wissensstand, Empathie und gegenseitiges Verständnis werden aktiv als Erfolgswerkzeuge genutzt. 

Verlässlichkeit entsteht aus der Kombination von Eigenverwantwortung und der Kunden- und Teamfähigkeit.

Technisches Können: Ausgeprägte analytische Fähigkeiten, tiefes technisches Fachwissen, vernetztes Denken, systematische und logisch strukturierte Problemlösungsstrategien.

Typus 1: Der verlässliche Teamplayer mit fachlichen Lücken

Eigenverantwortung + Kunden- und Teamfähigkeit

Dieser Typ Mensch ist angenehm im Umgang, kommuniziert sauber, denkt mit, übernimmt Verantwortung und hält sich an Abmachungen. Kunden fühlen sich gut betreut, das Team kann sich grundsätzlich auf ihn verlassen.

Der blinde Fleck liegt beim technischen Können. Diese Person ist rasch abhängig vom Know-how der anderen Teammitglieder. Weil diese Person Eigenverantwortung übernimmt, ist sie sich dieser Schwachstelle durchaus bewusst und gerne bereit, mit Weiterbildungen daran zu arbeiten.

Typus 2: Der angenehme Spezialist ohne Ownership

Technisches Können + Kunden- und Teamfähigkeit

Diese Person ist fachlich gut und sozial verträglich. Sie kann mit Kunden umgehen, arbeitet ordentlich im Team und verursacht selten offene Konflikte.

Das Problem liegt bei der Eigenverantwortung. Themen bleiben liegen, Zusagen werden nicht konsequent nachverfolgt, unangenehme Punkte werden aufgeschoben. Man arbeitet grundsätzlich gerne mit diesem Typ Mensch, muss aber zu oft nachfassen und den Dingen «hinterherrennen».

Typus 3: Der brillante Einzelkämpfer

Technisches Können + Eigenverantwortung

Das ist der Typ, der fachlich sehr stark ist und viel Energie mitbringt. Er löst komplexe Probleme, denkt selbständig und kann technisch enorm viel bewegen.

Gleichzeitig fehlt die Kunden- und Teamfähigkeit. Typus 3 «regiert durch», da die einzig wahre Lösung sowieso nur von ihm oder ihr kommen kann. Kommunikation wird schwierig, Abstimmung empfindet diese Person als lästig und unnötig, Zuständigkeiten werden übergangen.

Mehr dazu gleich in meinem Beispiel.

Typus 4: Der professionell reife Mitarbeiter

Technisches Können + Kunden- und Teamfähigkeit + Eigenverantwortung

Gemäss Theorie ist dies die perfekte Kombination. In der Praxis trifft man diesen Mix nicht so oft an. Wenn Sie so jemanden im Team haben, setzen Sie alles daran, dass diese Person glücklich und erfüllt ist im Job.

Echtes Beispiel einer «brillianten Technik-Diva»

Es ist schon bald ein Jahrzehnt her, da erlebte ich einen System Engineer mit extrem starken technischen Fähigkeiten, schwankender Eigenmotivation und praktisch nicht existenter Kunden- und Teamfähigkeit.

Er arbeitete nicht im gleichen Unternehmen wie ich. Der Arbeitsalltag mit ihm sah so aus:

• Beeindruckendste Problemlösungsfähigkeiten, enormes analytisches Denkvermögen und Erkennen von komplexen Zusammenhängen. Das wusste er und auf diese Skills war er stolz. Und das zu Recht.
• Starkes egozentrisches Verhalten: «Wenn die Lösung nicht von mir stammt, ist sie nicht brauchbar»
• Viele Reibereien im Team: Niemand hat gerne mit dieser Person gearbeitet. Viele Diskussionen, konstantes Nachfragen und Informationen «aus der Nase ziehen».
• Asynchrones Anwesenheitsmuster: Oftmals ist er am frühen Nachmittag aus dem Büro verschwunden und war für seine Kollegen nicht mehr erreichbar. Oft hat er aber auch spät am Abend wieder gearbeitet.
• In Meetings und in Projekten ist es ab und zu zu energischen Ausbrüchen und hitzigen Austauschen gekommen.
• Für Organisationsstrukturen und Verantwortungsbereiche hat er sich nicht interessiert. Er grätschte quer durch das Organigramm, wenn ihm etwas nicht passte. Er griff interne Projekte frontal an und nutzte seine starken technischen Argumente, denen niemand entwas entgegensetzen konnte.
• Er hat auch im privaten Bereich IT-Services und Lösungen gebaut und aktiv am Markt verkauft, welche die Angebote der seiner Arbeitgeberin teilweise direkt konkurrenziert haben. Aufgrund seiner ausserordentlichen technischen Fähigkeiten hat man ihn gewähren lassen.

Solche Personen sind wie ein teurer Kredit

Wenn wir solche Personen gewähren lassen, erodiert der Teamgeist, Projekte eskalieren und das Vertrauen von Kunden wird angeschlagen.

Die technische Exzellenz muss laufend von der Teamführung und aktivem Management ausgeglichen werden.

Ich sage: Unter dem Strich rechnet sich das nicht! Genau so, wie sich bei einem überteuerten Kredit die Zinslast immer weiter anhäuft, häufen sich hier die Probleme im Tagesgeschäft und in der Firmenkultur immer weiter an.

Aus meiner Sicht ist es entscheidend, dass wir als Führungspersonen:

• Eigenverantwortung, Team- und Kundenfähigkeit sowie technische Exzellenz gleichermassen bewerten
• Wirkungsvolle Führungsstrukturen haben: Insbesondere Jahresgespräche mit allen Mitarbeitenden und idealerweise auch Jahresziele, die man gemeinsam vereinbart, nachverfolgt und bespricht
• Einen Wertegrundsatz vorleben. Das bedeutet, dass Verstösse gegen die Grundwerte unserer Firmenkultur nicht stillschweigend akzeptiert werden, sondern die Grenzen gehalten werden. Genau dafür sind die Mitarbeitergespräche und -ziele da.